Case Study Paddy Noë – Jewel

 

*Dit artikel is ter voorbereiding op de aankomende Masterclass Scaling Up. Zit jouw organisatie in de groeifase en zoekt het structuur op het gebied van mensen, strategie, uitvoering en cash? Meld je dan hier aan voor de Masterclass.

 

Naam

Paddy Noë 

Organisatie

Jewel

‘Jewel is uw logische partner in mobiliteit op het gebied van gladheidbestrijding, afvalinzameling en beheer openbare ruimte (BOR). Met onze jarenlange ervaring, praktische adviezen en slimme navigatiesoftware helpen wij u uw kwaliteit en efficiency te verhogen.’

 

BHAG

In 2023 werkt de Reinigingsdienst van KualaLumpur met Jewel Software. We hebben dit bereikt via internet marketting en online support en Self Service in onze software.

 

Welke Scaling Up discipline heeft de meeste impact gemaakt

De Topgrading methodiek, het gebruik van deze selectiemethode, beoordelingstechnieken en scorecards.

 

Inspirerende quote

“In een groeiend team verwachten de mensen richting, duidelijkheid en een vaste manier van werken. Wanneer je zo’n structuur mist, loop je als ondernemer het gevaar om als een ongeleid projectiel leiding te geven, met als gevolg dat de cultuur en de mensen daarop zullen volgen.”

 

De eerste stappen met Scaling Up

“We (Paddy en mede-eigenaar Onno Cijffers) hadden het gevoel dat we iets moesten doen. We groeiden snel, waardoor er een andere dynamiek in het bedrijf kwam. In een groeiend team verwachten de mensen richting, duidelijkheid en een vaste manier van werken. Maar net zoals veel ondernemers, wilde ik mij voornamelijk bezig blijven houden met innoveren en pionieren, niet met het neerzetten van een structuur.

Ik besefte me echter dat wanneer je zo’n structuur mist, je als ondernemer het gevaar loopt om als een ongeleid projectiel leiding te geven, met als gevolg dat de cultuur en de mensen daarop zullen volgen. Daarom zochten we systemen om de medewerkers te leiden in een vaste ‘way of working’. Voor ons werd dit Scaling Up.”

 

Richting geeft duidelijkheid en rust

“Het mooie van een concreet strategisch plan als het One Page Strategic Plan, is dat het direct richting geeft voor iedereen binnen het bedrijf. Een belangrijk thema binnen deze richting was voor ons het formuleren van een duidelijke én inspirerende BHAG. Wat ik niet had verwacht, was dat we hier best lang over hebben gedaan; een goede BHAG formuleer je niet in 5 minuten. De fout die we maakten was dat we een BHAG wilden formuleren in termen van omzet, aantal klanten, etc. Dit is natuurlijk veel te praktisch – hier werd niemand écht enthousiast over.

Later hebben we onze BHAG veranderd naar ‘In 2023 werkt de Reinigingsdienst van KualaLumpur met Jewel Software. We hebben dit bereikt via internet marketing en online support en Self Service in onze software.’ Het mooie van zo’n BHAG is dat het duidelijk maakt aan alle medewerkers wat er belangrijk is binnen onze groei: dat de verkoop en implementatie van het product zo schaalbaar mogelijk gemaakt moet worden.

We zien dat de BHAG werkt. Iedereen kent de BHAG en we horen regelmatig dat mensen met elkaar erover spreken – ze laten zich met belangrijke keuzes leiden door de vraag: ‘Brengt dit ons dichter bij onze BHAG?’”

 

Alle informatie en beslissingen hoeven niet langs de ondernemer te gaan

“Ik wist altijd wat er speelde in het bedrijf, tot op detailniveau. Alles liep via mij. Buiten het feit dat dit geen schaalbaar communicatie ritme is, geloof ik ook dat je als ondernemer na de startup fase jezelf niet meer als het centrum van communicatie moet zien. Dit heeft namelijk meer invloed op de cultuur dan je denkt. Zodra je de kengetallen over prestatie zichtbaar maakt voor iedereen, creëer je direct een cultuur van transparantie, commitment, én eigenaarschap. Onze medewerkers weten nu op elk moment wat de kwartaaldoelen zijn en wat de tussenstand is op deze doelen.”

 

Het leren werken met Rocks is (ook) een proces

“We werken als management team inmiddels al een tijd met Rocks, hier gaan de medewerkers nu ook mee aan de slag. Zodra je start met Scaling Up en dus met Rocks gaat werken, merk je dat het een leerproces is om de juiste doelen te kiezen. Het is altijd zoeken hoeveel Rocks je kunt uitvoeren per kwartaal, en hoe je ze zó formuleert dat de voortgang en het behalen 100% duidelijk is.”

“Waar we de eerste kwartalen spanning creëerden door te scherpe Rocks te formuleren, hebben we nu ‘gezonde kwartaalspanning’ en halen we veel van onze Rocks. Iedere keer leer je van dit proces, elk kwartaal word je hier volwassener in. Wees er scherp op dat je wekelijks bespreekt wat je zal doen om de Rocks dichterbij te brengen, en of de afgesproken werkzaamheden van de week ervoor uitgevoerd zijn. Dit creëert een enorme cultuur van accountability, zonder dat het vingerwijzen wordt.”

 

A-spelers zijn concreet

“Het concept van het werken met A-spelers, Scorecards en de Topgrading methodiek heeft onze ogen geopend. Het aannemen van mensen kost nu meer tijd, maar je bent zelfverzekerder dat je een A-speler hebt aangenomen. Een waardevolle verandering is dat we nu de kernwaarden inzetten in het sollicitatieproces. Waar we hiervoor voornamelijk onze beslissing baseerden op werkervaring en competenties, zoeken we nu naar een 100% cultuurmatch. Dit doen we door stevig door te vragen over onze kernwaarden – de kandidaat moet concreet uitleggen wanneer en hoe hij deze kernwaarde laten zien, op het werk of in zijn privé leven. Komt iemand met geen of slechte voorbeelden op jouw kernwaarden, dan is het geen match. Echte A-spelers hebben weinig moeite hebben om aan te tonen dat het een cultuurmatch is.”

 

Mijn veranderende rol

“Omdat we met meer structuur werken, kan ik doen waar ik goed in ben: innoveren en ondernemen. Ik ben altijd op zoek naar een vehikel om producten te lanceren waar ik in geloof. Mijn drive daarbij is dat ik alles wat ik heb geleerd in de afgelopen 30 jaar, dat ik dat inzet om productlanceringen sneller te laten verlopen.

Omdat mijn collega Onno sterker is in operationeel management en het verbeteren van de processen, kan ik de dagelijkse operatie inmiddels meer loslaten. Hierdoor – en dankzij het werken met Scaling Up – merkten we dat ik structureel tijd over had. Dit is de reden waarom ik onlangs een brutaal besluit heb genomen, om 2 dagen per week te werken aan productinnovatie en het starten van een nieuwe business. Dit heeft geresulteerd in de nieuwe (zij-)business Dolphin Solutions, waarmee ik oplossingen biedt voor de high-end klanten van Jewel. Nu wordt Onno algemeen directeur, en blijf ik verantwoordelijk voor de ontwikkelingen van de Jewel producten.”

 

Advies aan groei-ondernemers die starten met Scaling Up

“Als je besluit om zo’n traject te starten, moet je allereerst zelf bereid zijn om te veranderen. Dit betekent een kritische blik naar jezelf: hoe houd jij als persoon de groei tegen, oftewel: wat zijn jouw persoonlijke bottlenecks? Je kunt namelijk wel een nieuwe organisatiestructuur wensen, maar uiteindelijk ben je als ondernemer zelf verantwoordelijk of dit een succes wordt of niet.”

“Een ander belangrijk element in zo’n programma is dat je open en transparant naar elkaar bent over je persoonlijke ambities. Naar mijn mening moet dit vanaf het begin al uitgesproken worden, want dit is ongekend waardevol. Wanneer ieder MT lid bereid is om zijn of haar persoonlijke doelen expliciet uit te spreken, komt er een energie vrij die hiervoor vast zat. Het mooie hiervan is dat het uitspreken niet direct tot oplossingen hoeft te leiden. Het benoemen van iedereens persoonlijke ambitie creëert al acceptatie en connectie.”

 

 

Wil jij net als Paddy meer vrijheid creëren in je organisatie, zodat je zelf tijd hebt voor innovatie en ondernemerschap? Kom dan naar onze volgende Masterclass Scaling Up

Maandelijks verzorgen we een Masterclass Scaling Up, voor MT leden / directeuren van groeiende organisaties (>1 miljoen euro omzet en >10 medewerkers).

 

Lees hier wanneer de eerstvolgende Masterclass is: http://scaleupcompany.com/